尽管该公司称“这不是年薪而是股权激励”，但这恰恰暴露了股权激励在上市公司特别是国有上市公司中的滥用和过度激励。股权激励这个在西方国家也仅仅只有10多年历史的公司治理手段，正被中国和尚“念歪了经”，且不说其本身它也是漏洞百出的经。

    据中欧国际工商管理学院朱天教授统计，由于大量运用期权激励，2002年美国CEO平均薪酬与生产一线工人的平均薪酬之比接近300倍，在英国这个比例是26、法国是16、德国是11、日本是10。可见，美国大量用股权激励是个例外，而不是所谓的国际惯例。

    股权激励的效果取决于公司治理结构的完善和资本市场的效率，而即使在制度相对完善的美国，股权激励也往往被滥用而成向管理层输送利益的工具。美国的David Aboody和Ron Kasmik教授做过一项实证研究，他们查阅了1264家美国公司在1992年至1996年实施的4426项股票期权的授予日，发现公司管理层总在股票期权授予日之后披露利好消息，而在授予日前披露利空消息。上述公司股价在CEO股票期权授予日前后通常会发生有规律的波动：在授予日之后的30天之内普遍上扬，在授予日之前30日内股价普遍下跌。在中国也不乏这样的例子。

    笔者以为，在所有者缺位的国有和国有控股上市公司实施股权激励计划则应慎之又慎，甚至应该禁止。首先，国有企业的长期绩效与管理层的努力和决策弱相关，特别是对于那些国有资源垄断企业来说，其高额利润主要来自于垄断高价带来的超额利润和资源要素低价带来的垄断租金，而且，受到国家宏观调控的影响，垄断企业还存在政策性亏损的可能，这些因素都给管理层的定价带来了难题。

    其次，国有企业高管行政任命和市场化股权激励存在矛盾。股权激励作为长期激励在于鼓励高管任期的长期化，但行政任命却是短期的和不确定的，这不仅让股权激励失去了长期激励的本意，而且让高管在体制内牟取了行政激励，又在体制外牟取了高额的市场激励。

    最后，行政限制下的股权激励矛盾重重。国资委的这一系列限令，表明了国资委在股权激励方面的左右为难，既害怕缺乏硬约束的过度激励又害怕过低的收入封顶导致激励不够。

    而且，由于国有企业内部还有许多市场化招聘的高管，如果对股权激励的收入封顶，也会产生诸多矛盾。事实上，许多海外上市国有企业的股权激励计划到了行权期时，行政序列内的高管有的就由于国资委限制不敢行权，也招致许多职业经理人和境外投资者的疑虑和矛盾。

    对于国有企业来说，只有在弥补了所有者缺位和实行市场化的人才选拔机制后，才能逐步实施市场化的股权激励办法。(